会社辞めたい管理職の方へ、無責任と言われない退職理由5つとタイミングの見極め方
会社内で責任ある立場にある管理職といえども、さまざまな理由で会社を辞めたいと考えることがあるかと思います。ここでは、辞めたいと思う原因の解消が難しい状況を想定して、管理職という立場にある方が、周囲に迷惑をかけることなく円満退社するための方法を私の経験も踏まえてまとめてみました。
管理職が退職することの問題点
一般的な問題点
管理職の方が会社を辞めたいと思った場合には、
- 責任ある立場を放棄すること
- 指導者として部下に対する責任があること
- 対外的にも会社の信用が落ちる可能性がある
- 自分がいないと会社が回らなくなる
などから、「会社を辞めるのが難しい」と思われるかもしれませんがそうではありません。まずは、上記のような一般的な問題点から検討していきましょう。
会社に対する責任について
自分が辞めたら会社の信用が落ちて仕事が回らなくなるのでは?
と、辞めたあとのことが心配になることがあるかもしれませんが、会社というのは組織で仕事をするわけですので基本的にはそれほど心配は要りません。私の社会人経験の中でも、管理職の方が突然辞めるというケースに何度も遭遇していますが、会社がつぶれたり業績が傾いたりしたということはありませんでした。
家族の介護や病気(入院等)などの事情で、管理職の方が長期間会社に来れなくなった場合でも、たいていの問題には会社にいる人でどうにかこうにか対応することが可能ですよね。同様に、仮にあなたが会社を辞めてしまったとしても、会社はなんとかして業務を回すように仕組みができているのでそれほど心配する必要はありません。
周囲の同僚や部下に対する責任について
かといって、突然、何の前触れもなく退職するのはできれば避けたいところです。可能な限り、退職後の業務運営がスムーズに回るように配慮しておきたいものです。退職を準備している段階では、マニュアル化や引き継ぎ書をまとめておくとよいでしょう。
指導責任を負っている部下に対して「申し訳が立たない」とか考えることもあるでしょう。特に、あなた自身が採用を決定した部下がおられる場合には、その思いは強いですよね。
こんな場合、「説明責任」があるようにも思いますが、あなたが会社を辞めたいと考えるに至った理由を詳細に説明する必要はありません。会社の問題点や上席者とのトラブルなど、ついつい話したくなるかもしれませんが、今後会社に残り活躍される部下の方には余計なことを話さないことも思いやりの一つだと思います。
法的な問題点はないの?
管理職といっても会社と雇用契約を締結している一社員ですから、管理職が会社を辞めることに関しては法的な問題はありません。ですが、心配になる方もおられると思いますので確認しておきましょう。
課長・係長・チームリーダーは管理職なのか?
管理職として勤務しているものの、課長・係長・チームリーダーは管理職とは扱われません。会社側が従業員のモチベーションアップのために役職的な肩書を付与するのはよくあることです。
以前、マクドナルドの店長さんが過労死した事件の際、「名ばかり管理職」が問題になりましたが、残業代がつくつかないという点も含めて、労働基準法により管理職かどうかが規定されています。
労働基準法に基づく管理監督者(=管理職)の定義は、世間一般よりもかなり狭く、
②その勤務態様が労働時間等に対する規制になじまないものであるか否か
③給与(基本給、役職手当等)及び一時金において、管理監督者にふさわしい待遇がされているか否か
という定めになっています。労働基準法で定めるところの管理監督者に当たらない場合は、管理職としても会社に対して責任を負うことはないと考えられます。
部長・マネージャーの退職に法的な問題点はあるか?
では、部長やマネージャーといった労働基準法上の管理監督者に該当する場合はどうでしょう?
この場合も労働基準法上の問題はありませんが、不正競争防止法に定める競業避止義務が課せられることがあるので注意が必要となります。
多くの会社では、就業規則において「退職後の一定期間は同業他社への就職を禁じる」旨の競業避止義務を定めています。退職後に、前職の就業規則に縛ることは本来できないわけですが、競業避止義務を侵した場合には退職した会社から差し止め請求や損害賠償請求がなされることがありますので注意が必要です。
(転職した場合だけでなく、自分で事業を興した場合にも同様です。)
取締役が退職する場合に知っておくべきこと
会社の取締役でありながら管理職を兼務している、いわゆる「兼務役員」という場合はどうでしょうか?
取締役の退職に関しては会社法上の定めが適用されます。取締役の辞任届が会社に到着した時点で辞任(退職)することが可能なのですが、辞任後の取締役数が法令定款で定める人数に満たない場合には後任者が取締役に就任して人数が満たされるまで辞任することができません。
このことから、後任の採用や退職後の体制の整備を含め、じっくり時間をかけて退職準備をする必要があると考えられます。
私の勤務先で取締役が一身上の都合で退職した際は、2年以上前から退職の意向をオーナー会長に伝え、引き継ぎや後任者の育成に時間をかけていましたね。
管理職が退職する際、無責任と言われない退職理由は?
管理職としてプライドをもって仕事をしてきたあなたにとって、「無責任なやつ」と言われるような辞め方はしたくないものですよね。退職という結果は同じでも、どのように退職理由を伝えるのかで印象は大きく変わります。
どんな理由で退職を切り出すべきか、いくつかの事例をあげてみましょう。
家族の介護のためにどうしても仕事が続けられない
これはあなたの責任ではなく不可抗力ですから、退職理由としてもっとも無難なものになるでしょう。家族の介護は嘘であったとしても、会社に残った方も取引先も納得のいく理由だからです。
家族の介護が必要となる証明書を出せ、などと言ってくる会社はないでしょうし、仮にあったとしても堂々と断って問題ありません。
退職後に現職の方と会うようなことがあっても、「介護は必要なくなった」という説明も立派に成り立ちます。
体調不良(自身の病気等)で勤務を続けることができない
これは診断書の有無はともかく、ある意味では事実かもしれません。「職場うつ」という言葉もあるように、精神的に仕事を続けることが難しい場合もあることでしょう。
会社によっては引き留めの一環として、配置転換や休職などを提案してくれるかもしれませんが、退職の意思が明確であるならばはっきりとお断りすればよいでしょう。もし、会社側の提案に検討の価値があればその時判断すればよいです。
より条件の良い会社で働きたい
これは、現職の労働条件に不満があることを伝えることになります。会社によっては突然の降格や退職金の減額(もちろん違法行為)をしてくる可能性もあります。
逆に、引き留めの一環として待遇改善の提案があるかもしれませんが、その時はじっくりと考えて判断すればよいでしょう。
ほかにチャレンジしたい仕事がある
誰に対しも嘘はないですし、引き留めがしにくい理由ですから、円満退社につなげられる最も納得性の高い退職理由です。
あなたのチャレンジを応援してくれる人も少なからず現れるかもしれません。
以上、いくつか考えらえる退職理由を挙げましたが、退職理由として会社の不平不満を並べ連ねるのは避けたほうがよいです。退職理由を聞いた相手側にとって納得性のある、そして応援したくなるような退職理由を選択しましょう。
退職を伝えるタイミングの見極め方
繁忙期・繁忙期の前は避けるべき真の理由
職種や業種によっては繁忙期がある程度決まっていて、予測が可能な場合があります。この繁忙期であったり、繁忙期の直前に退職するのはできるだけ避けるべきだと考えています。これは、部課のメンバーに迷惑をかけない配慮という意味では当然のことではありますが、ほかにも理由があります。
あなたが希望する転職先が、現職と近しい職種・業種の場合には、転職先の採用担当者さんも繁忙期があることが分かっているわけで、繁忙期を前に退職する人に対していい印象を持たれない可能性があるのです。
また、繁忙期ということで採用側もバタバタしていていい転職活動ができないことも想定されます。
退職時期や転職活動時期は職種・業界の繁忙期を避けて、じっくりと腰を据えて転職活動を行っていきましょう。
プロジェクト期間中は終了まで待つべきか?
組織単位での活動以外にも、プロジェクト組織で業務を行っている場合もあると思います。この場合、退職時期をプロジェクト終了後にするべきかどうか悩ましいですよね。
体調・体力的に限界という場合を除いて、やはりプロジェクト期間が満了する時点での退職が望ましいですね。退職の申し出をする際に、プロジェクト満了とその後の引継ぎを想定した上で希望退職日を伝えるようにしましょう。